Haber / Duyuru

İş Kanunu madde 17 hükmünde işçi veya işveren fark etmeksizin tarafların iş sözleşmesini feshetmeden önce uyması gereken süreler belirtilmiştir. Bu süreler çalışılan süreye bağlı olarak değişiklik gösterebilmektedir. Buna göre belirsiz süresi iş sözleşmeleri:

“a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.”

Kanunda belirtilen bu süreler asgari olup tarafların yapacağı sözleşmeyle daha uzun süreler de kararlaştırılabilir. Eğer taraflardan birisi bu sürelere uymasa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır. Buna tutar ihbar tazminatıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2000/348 E. 2001/102 K. sayılı kararı uyarınca ihbar tazminatı hesaplanırken fesih tarihindeki ücretler dikkate alınır. İhbar tazminatı hesaplanırken İş Kanunu m.32 hükmündeki ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır. İşverenin ihbar tazminatını peşin vererek iş sözleşmesin feshetmesi mümkündür.

İş Kanunu madde 27 hükmüne göre işveren tarafından süreli fesih halinde, ihbar süresi boyunca işçiye günde en az iki saat iş arama izni verilmesi gerekmektedir. İşçi bu süre zarfında da izinli sayılıp saatlik çalışma ücretine hak kazanır. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin normal şartlarda alması gereken ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemekle yükümlüdür. İş arama izni ücreti hesaplanırken ihbar süresi dikkate alınır ve buna göre ücret belirlenir.

İş Kanunu Madde 18 hükmü 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçi bakımından feshin geçerli sebebe dayanma zorunluluğu öngörmektedir. Buna göre iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Ayrıca yeraltında çalışan işçiler bakımından feshin geçerli sebebe dayanma zorunluluğu için altı aylık kıdeme gerek yoktur. Hükmün devamında hangi hallerin özellikle geçerli sebep sayılmayacağı yani feshi haksız kılacağı belirtilmiştir. Buna göre:

“ Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.^[6]

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.”

Stj. Av. Ayşegül Adile AKCA & Av. Arb. Mesut Onur HACIOĞLU