News / Announcement

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshine ilişkin haller İş Kanunu m.24 ve m.25 hükümlerinde işçi ve işveren için ayrı olacak şekilde düzenlenmiştir. Haklı fesih sebepleri ortaya çıktığı zaman taraflar süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitmesini beklemeksizin, süresiz iş sözleşmelerinde ise bildirim süresini beklemeksizin sözleşmeyi feshedebilirler.

İşçinin ve işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı: sağlık, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler olmak üzere üç ayrı ihtimalde ve İş Kanunu m.24 ve m.25 hükümlerinde düzenlenmiştir.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı (Madde 24): İşçi, sağlığı tehlikede olduğunda, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar söz konusu olduğunda ya da işyerinde zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden feshedebilir. Sağlık sebepleri arasında işin niteliğinden kaynaklanan tehlikeler, bulaşıcı hastalıklar ve işçinin sağlık durumunun iş yapmasını engellemesi yer alır. Ahlak kurallarına uymayan haller, işverenden gelen cinsellik veya şeref ve namusa yönelik saldırılar gibi durumları kapsar.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı (Madde 25): İşveren, işçinin kendi kastı veya ihmali nedeniyle ortaya çıkan sağlık sorunları, ahlak kurallarını ihlal eden davranışlar ve zorlayıcı sebeplerle iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden feshedebilir. İşçinin hastalığının uzun süreli devamsızlığa yol açması, işverenin güvenini kötüye kullanması, işyerinde uygunsuz davranışlarda bulunması veya işverene karşı haksız saldırılarda bulunması gibi durumlar, işverenin fesih hakkını kullanmasına neden olabilir. Eğer fesih İK m.25/2 hükmünde yer alan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle gerçekleştiyse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Burada sayılan hallerin ispatı, feshin haklılığının tespitinde büyük önem taşır. Bu durum, işverenin gözetim yükümlülüğü ile işçinin kişisel verilerini koruma hakkının çatışmasına neden olabilir. Dolayısıyla, haklı nedenle feshe yol açan davranışların nasıl öğrenildiği, işveren açısından kritiktir. Bu kapsamda aşağıda sayılan haller haklı nedenle feshin sebebinin tespiti konusunda dikkat edilmesi gereken noktalar barındırmaktadır.

İşyerinde Sesli ve Görüntülü Kamera Kullanılması

Bir kamu kurumunda kullanılan sesli ve görüntülü kameraya ilişkin olarak Kişisel Verileri Koruma kurumunun verdiği kararda bu şekilde bir uygulamanın çalışanların kişisel verilerinin korunmasını isteme hakkını ihlal edeceği belirtilmiştir. Söz konusu kararda “kameralar vasıtasıyla görüntü ile birlikte ses kaydı yapılmasının, bireylerde her açıdan gözetim altında tutuldukları endişesi yaratabileceği, kişilerin kamusal alanda bile özel bir kısım diyaloglarının ya da yaşantı kesitlerinin bulunabileceği” hususlarına dikkat çekilmiştir. Kararda da atıf yapıldığı üzere AYM kararlarında “kişilerin özel hayatını ilgilendiren veri ve bilgilerin resmî makamların keyfî müdahalelerine karşı korunması” gerektiğine dikkat çekilmektedir.[1]

Buna aykırı olarak işyerinde sesli kamera kullanımı sonucu elde edilecek veriler ışığında iş sözleşmesinin feshi halinde haksız yere işten çıkarılan işçi sözleşmenin feshinde hukuka aykırı delillere dayanıldığı gerekçesiyle işe iadesini talep edebilecektir.

İşyerinde sesli kayıt özelliği bulunmayan kameraların kullanımı ise belirli şartlara bağlanmıştır ve KVKK m.4/1-c hükmü uyarınca işverenin meşru bir amacının bulunması gerekmektedir. Bu kapsamda güvenlik endişesiyle takılan kameralar haricinde salt performans takibi amacıyla kullanılacak olan kameralar bakımından meşru amaç şartının sağlanmadığı kabul edilmektedir. İstisnai olarak ihale işlemlerinin, iş görüşmelerinin, vezne işlemlerinin yapıldığı oda yahut birimlerinin izlenmesinin de amaca uygun olduğu kabul edilmektedir.[2]

İşyeri E-postası Üzerinden Denetim

İşyerinde kullanılan ortak mesajlaşma veya mail ağlarının denetlenmesi sonucu ortaya çıkan bilgilere dayanılarak iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi her zaman mümkün değildir. Bu kapsamda çalışanların mesajların daimi olarak izlendiği hakkında bilgilendirilmesi gerekmektedir. Bu şartlar sağlandığında dahi ortaya çıkan bilgilerle uygulanan yaptırım arasında makul bir denge bulunmalıdır. Bu kapsamda AİHM’in 2017 yılında verdiği Bărbulescu v. Romanya kararında ortak mesajlaşma ağının izlenmesi sonucu elde edilen bilgilere dayalı olarak yapılan feshin sözleşmenin 8. Maddesinin ihlali niteliğinde olduğu saptanmıştır.

Bununla birlikte özel ağlar üzerinden yapılan mesajlaşmalara dayanılarak yapılan feshin haksız olduğuna ilişkin kararlar mevcuttur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında, çalışanların kendi aralarında kurduğu Whatsapp grubu üzerinden yapılan yazışmalara dayanılarak yapılan feshin haksız olduğuna hükmedilmiştir[3].

İşyeri Bilgisayarları Üzerinden Denetim

Yine bu bağlamda önemli olabilecek diğer bir karar ise çalışanın işyeri bilgisayarı üzerinden yapılan denetim sonucu işten çıkarılmasına ilişkin başvuruyu konu alan Libert v.Fransa kararıdır. Karara konu olayda başvurucu bir disiplin cezası nedeniyle bir süreliğine işten uzaklaştırılmış ve bu esnada işyerindeki bilgisayarının incelenmesi sonucu işyeri bilgisayarında çok sayıda pornografik içerik depoladığı anlaşılmıştır. Bu içerikleri “özel” etiketine sahip bir dosyada tuttuğunu belirten başvurucu feshin özel yaşama saygı hakkının ihlali olduğunu iddia etmiştir. Mahkeme her ne kadar dosya “özel” etiketine sahip olsa da masaüstündeki tek dosya olması nedeniyle işverenin sorumlu tutulamayacağına ve bu kapsamda başvurucunun özel yaşama saygı hakkının ihlal edilmediğine karar vermiştir. Kararın zıt anlamından da anlaşılacağı üzere çalışanların işyeri bilgisayarlarını kullanırken dahi belli bir özel alanı bulunmaktadır ve bu ayrım özel klasörlerinin bunu belirtecek şekilde etiketlenmesiyle sağlanabilir.

Stj. Av. Ayşegül Adile AKCA & Av. Arb. Mesut Onur HACIOĞLU